Per fortuna sempre più aziende si rendono conto che il fattore umano rappresenta il vero valore e l’anima dell’azienda. Il concetto di “La persona al centro” nell’ambito del HR Management riflette l’idea che le collaboratrici e i collaboratori non siano semplicemente risorse o strumenti per raggiungere obiettivi aziendali, ma il cuore stesso dell’azienda. La persona viene vista come un essere umano con bisogni, ambizioni, competenze e valori, e il successo dell’azienda è direttamente correlato al benessere e alla crescita delle sue collaboratrici e dei suoi collaboratori.
Come spiegare meglio il concetto
Per dare un significato più profondo a “La persona al centro” nel contesto delle risorse umane, si può pensare in termini di:
Personalizzazione
Ogni individuo ha bisogni diversi, motivazioni e percorsi di carriera unici. L’approccio HR dovrebbe essere flessibile e su misura, riconoscendo queste differenze.
Valorizzazione e coinvolgimento
La persona non è solo un lavoratore, ma un partner nel successo dell’azienda. Questo comporta non solo il riconoscimento delle performance, ma anche la creazione di un ambiente in cui i dipendenti si sentano apprezzati e ascoltati.
Benessere olistico
“La persona al centro” implica attenzione al benessere a 360 gradi, includendo il benessere fisico, psicologico e professionale. Questo concetto richiede politiche per promuovere l’equilibrio tra vita lavorativa e privata, opportunità di crescita e supporto.
Come rendere il concetto tangibile e misurabile
Per concretizzare il concetto di “La persona al centro“, un datore di lavoro può implementare diverse iniziative che, oltre a essere tangibili, possono anche essere misurate per verificarne l’impatto. Ad esempio:
1. Benessere fisico e mentale
Offrire programmi di benessere fisico, come abbonamenti a palestre, accesso a consulenze mediche o psicologiche, o eventi dedicati al benessere.
Garantire condizioni di lavoro sicure e promuovere politiche antistress.
Monitorare la soddisfazione dei dipendenti tramite sondaggi regolari sul benessere, nonché ridurre l’assenteismo e i casi di burnout.
2. Opportunità di sviluppo e carriera
Offrire piani di sviluppo professionale, programmi di formazione, coaching o mentoring per migliorare le competenze e facilitare la crescita di carriera.
Creare percorsi di sviluppo su misura, in base agli interessi e alle competenze del dipendente.
Raccogliere dati sul numero di dipendenti che partecipano a corsi di formazione, tassi di promozione interna e soddisfazione relativa alle opportunità di crescita.
3. Partecipazione e coinvolgimento
Chiedere regolarmente il feedback dei dipendenti, anche attraverso Survey e focus group, e coinvolgerli nei processi decisionali.
Promuovere diversità e inclusione a tutti i livelli dell’organizzazione.
Utilizzare indicatori come il Net Promoter Score (NPS) dei dipendenti, la partecipazione ai sondaggi aziendali e il tasso di turnover volontario.
4. Equilibrio tra vita lavorativa e privata
Offrire opzioni di lavoro flessibile, come lo Smartworking, orari di lavoro flessibili e politiche di congedo parentale.
Incoraggiare una cultura che valorizza il tempo libero e la qualità della vita al di fuori del lavoro.
5. Riconoscimento e ricompense
Creare meccanismi di riconoscimento frequenti e significativi (ad esempio premi, menzioni pubbliche, bonus legati alla performance).
Offrire pacchetti di compensazione competitivi, che tengano conto non solo del salario ma anche di benefit che rispondano ai bisogni personali (piani pensionistici, assicurazioni, benefit flessibili).
Monitorare la correlazione tra il sistema di riconoscimento e il livello di motivazione, oltre a fare Benchmarking dei salari rispetto al mercato.
Rendere il tutto misurabile
Per rendere effettivo il concetto di “La persona al centro” e valutarne i risultati, è importante stabilire metriche chiave di performance (KPI):
Soddisfazione dei dipendenti
Sondaggi di clima aziendale o di engagement per misurare la percezione dei dipendenti sulle politiche aziendali.
Tasso di turnover
Ridurre il turnover non desiderato, che indica insoddisfazione o disallineamento dei valori.
Produttività e performance
Monitorare la produttività e la qualità del lavoro dei dipendenti, spesso correlate al loro benessere e coinvolgimento.
Tasso di assenteismo
Un basso tasso di assenze può indicare che i dipendenti si sentono bene e motivati.
Tempo medio di permanenza
Un periodo di permanenza più lungo può essere un indicatore del fatto che l’ambiente è positivo e la crescita professionale è incentivata.
Queste azioni non solo rendono il concetto di “La persona al centro” tangibile, ma aiutano a integrarlo nella cultura aziendale in modo sostenibile e strategico.
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